第四章 人事管理 重點整理
一病人分類系統（PCS）：影響護理人力之預算。
(一)護理人力之需求量可依病人需要量訂定。
(二)可以測量護理工作之績效。
(三)護理費可依病人分類，有不同之收費。
(四)可以更合理的分配工作人員之工作量。
(五)可以達到長程之人力規劃。
二醫學上之病人分類系統：（無法反應護理需求，不適用護理分類）。
(一)診斷關係群（Diagonosis Related Groups；DRGs）：病人診斷（手術）、年齡及合併症等。
(二)醫療疾病嚴重度分類系統，一種預先設定好且固定的健保給付方式。
三護理上之病人分類
(一)原型分類法：
1.分類依據：護理時數。
2.考慮因素：病人進餐程度、沐浴是否需要協助、大小便進行情況、特殊治療的需要、自我活動能力、所需護理的程度、情緒支持需要程度。
(二)因素分類法：
1.分類依據：護理活動。
2.分類方式：將護理活動換算成點數，再依總點數將病人分類。
例如：RMT-PCS量表（羅斯麥迪可斯量表）。
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類別 |
總點數 |
平均嚴重度 |
所需護理時數 |
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第一類 |
0～24 |
0.05～0.74 |
0～2小時 |
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第二類 |
25～48 |
0.75～1.74 |
2～4小時 |
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第三類 |
49～120 |
1.75～3.74 |
4～10小時 |
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第四類 |
121以上 |
3.75～5 |
10小時以上 |
(1)嚴重度指數（Acuity Value）：嚴重度指數áà愈嚴重à護理時數á。
(2)工作量指數（Workload Index；W.I.）：每一類病人人數乘以嚴重度指數所得之和。
(3)平均病人嚴重度（Average Acuity）：工作量指數除以病人總數。
(4)護理人力計算：
四評估護理活動所需的時間
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方法 |
定義 |
優點 |
缺點 |
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經驗判斷法 |
．依過去之經驗加以判斷。 |
．迅速。 |
．不科學。 |
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自我記錄法 |
．由工作人員。 |
．可正確地記錄。 |
．耗時。 |
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直接觀察法 |
．由觀察員直接觀察。 |
．正確。 |
．需經訓練之觀察員。 |
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工作樣本法 |
．採隨機抽取樣本觀察。 |
．合經濟效益。 |
．所得資料較粗略。 ．需要仔細地安排觀察時間。 |
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預測動作時 間法 |
．分析各活動之基本動作，並分別測得各動作時間。 |
．標準統一。 |
．不適合變異性高的活動。 |
五 排班的類型
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類型 |
排班者 |
優點 |
缺點 |
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集權式排班 |
主任或督導 |
可靈活運用人力。 |
排班者不能真正瞭解各個單位的需要，及顧及工作人員個別需求。 |
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分權式排班 |
護理長 |
能真正瞭解單位的需要，作有效的安排。 |
人力若不夠，自行解決。 |
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自我排班 |
工作人員 |
1.離職率降低。 2.護士的自主性增高。 3.護理長節省排班的時 間。 4.護士滿意度á。 |
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△人力配置→白班：小夜班：大夜班＝50％：30％：20％
六 排班的方法
( 一 ) 傳統式排班 ：由護理長依單位需要排班。
( 二 ) 電腦資訊系統排班 ：將資料輸入電腦排班。
( 三 ) 週期性排班 ：
1. 屬一預定、重複的排班模式。
2. 優點 ：
(1) 節省護理長 在排班時所花費的時間。
(2) 全體員工很公平的獲得休假的機會。
(3) 每位員工均能預先的獲知自己的工作日與休假日。
(4) 每日均有固定的員工上班。
(5) 班的變化較少 。
七倦勤
( 一 ) 一個員工未照預定的工作時間表去工作，亦即缺勤。
( 二 ) 倦勤之計算 ：
八流動率
( 一 ) 種類 ：勞資雙方關係中斷，任何離開組織界限的狀態（離職）。
1. 自願性 ：脫離組織是由勞方提出的。例：離職。
2. 非自願性 ：脫離組織是勞方不能控制的。例：退休、死亡、遣散。
( 二 ) 流動率對組織的影響：
1. 普賴斯（Price，1979）：認為流動率超出50%時，有潛在性的危害。
2. 高爾克 （Gauerke，1977）：理想的年流動率應在5～10%。
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九激勵工作人員：赫茲伯格的二元因素理論（Hertzberg ¢ s Two-Factor Theorg ）
( 一 ) 影響滿足因素（激勵因素） ：指會增加工作動機
1. 成就感、自我實現 。
2. 被認定感 。
3. 工作的責任感 。
4. 能力增強的體驗、升遷。
( 二 ) 影響不滿足因素（保健因素或維持因素）：影響工作人員的滿足
1. 管理政策 、領導方式、無能的監督
2. 薪水 。
3. 人際關係 。
4. 工作氣氛的和諧 。
5. 工作的安全感等 。
( 三 ) 馬斯洛需要層級論及赫茲伯格理論的比較
十激勵技巧
( 一 ) 史蒂芬（Steven，1978）：
1. 激起部屬的願望 。
2. 讓下屬對前途充滿了希望 。
3. 支持部屬的想法與做法 。
( 二 ) 漢彌爾頓（Hamilton，1982）：
1. 設定工作的目標和目的→部屬很清楚知道努力方向 。
2. 鼓勵部屬說出各人的需要和希望。
3. 具備有效的溝通技巧。
4. 行政的重點放在改善部屬的工作環境。
5. 改善部屬傳統的工作環境之設備 、器材之供應方式以及工作的狀況。
6. 發展團隊精神。
7. 儘可能的成為一位高效率的決策者 。
8. 知道本人的偏見與錯誤的判斷，處理人、事與物的業務時，保持客觀的態度。
9. 記得「工作人員的成長與自我發展」是激勵部屬的一部份。
10. 由他人的建議、理想與問題的解決中，學習其精髓。
11. 注意到「激勵」工作人員之癥結在「其是否願意被激勵」。
12. 鼓勵部屬參與決策過程 。
13. 主管在平日的工作中應請教、商議及切磋於同事，如同團體的一份子。
十一人力運用：交叉訓練
護理主管可安排2~3個相同屬性的單位，平時即建立彼此相互輪調的關係，促有能力做彼此間的暫時支援，此種訓練稱之為交叉訓練(Cross Training)，例如：冠狀動脈病房、內科加護病房和血液透析室，及手術恢復室、外科加護病房和創傷中心等均為相同屬性的單位。
十二護理人員專業能力進階制度
( 一 ) 名詞解釋
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護理人員－(N) |
臨床工作未滿一年 |
執行病患基本照護者 |
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護理人員－(N1) |
臨床工作滿一年，完成N1臨床專業能力訓練且通過N1審查合格者 |
能執行病患基本照護者 |
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護理人員－(N2) |
臨床工作滿二年，完成N2臨床專業能力訓練且通過N2審查合格者 |
能參與執行重症病患護理 |
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護理人員－(N3) |
臨床工作滿三年，完成N3臨床專業能力訓練且通過N3審查合格者 |
能執行重症病患之整體性護理，並有教學及協助單位品質改進之能力 |
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護理人員－(N4) |
臨床工作滿四年，完成N4臨床專業能力訓練且通過N4審查合格者 |
能執行重症病患之整體性護理，並有教學、參與行政及執行單位品質改進之能力 |
( 二 ) 基層護理人員臨床專業能力進階制度概念架構。
1.N1 生手 ：需要明確指引來執行護理措施，故而學習並確實執行基本護理，成為首要課題。
2.N2 進階學習者 ：能全面性、整體性的評估護理需要。
3.N3 勝任及精通者 ：能夠將自身經驗經由教學方式，帶領新進人員。
4.N4 達到專家境界的人員 ：除執行臨床病患直接照護外，經由研究，找出更適當的病患照護模式。
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N4 (專家) 研究+專科護理 |
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N3 (勝任、精通者) 教學+整體性護理 |
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N2 (進階學習者)重症護理 |
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N、N1 (新手)基本護理 |
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基層護理人員臨床專業能力進階制度概念架構
( 三 ) 護理人員專業能力訓練重點
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職級 |
專業能力訓練重點 |
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N ↓ N1 |
1.形象塑造及禮儀認識。 2.常見疾病。 3.常見檢查與治療。 4.常見藥物。 5.常用護理技術（包括心肺復甦術）。 6.常見病人護理問題。 7.護理記錄介紹。 8.法律倫理與護理（醫療法、護理人員法介紹及護理病人之倫理困境）。 9.問題分析與處理（I）：文獻查証、讀書報告。 10.品質保證（I）：護理品質概念並參與活動。 11.跨領域團隊共同照顧。 |
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N1 ↓ N2 |
1.重病病患的護理。 2.護理與法律（醫療糾紛案例討論）。 3.護理生涯規劃。 4.問題分析與處理（II）：案例分析、個案討論。 5.品質保證（II）：如何制定護理標準並參與活動。 |
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N2 ↓ N3 |
1.教與學：給予新進人員或護士指導。 2.危機處理。 3.問題分析與處理（III）：個案報告。 4.品質保證（III）：持續性護理品質改善之執行方法。 5.認識健康相關政策。 |
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N3 ↓ N4 |
1.護理行政（含成本分析之概念）。 2.研究概論。 3.問題分析與處理（IV）：專案設計。 4.品質保證（IV）：持續性護理品質業務改善報告。 |
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