護理師國考快捷

五 排班的類型

△人力配置→白班：小夜班：大夜班＝50％：30％：20％

六 排班的方法

( 一 ) 傳統式排班 ：由護理長依單位需要排班。

( 二 ) 電腦資訊系統排班 ：將資料輸入電腦排班。

( 三 ) 週期性排班 ：

1. 屬一預定、重複的排班模式。

2. 優點 ：

(1) 節省護理長 在排班時所花費的時間。

(2) 全體員工很公平的獲得休假的機會。

(3) 每位員工均能預先的獲知自己的工作日與休假日。

(4) 每日均有固定的員工上班。

(5) 班的變化較少 。

七倦勤

( 一 ) 一個員工未照預定的工作時間表去工作，亦即缺勤。

( 二 ) 倦勤之計算 ：

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八流動率

( 一 ) 種類 ：勞資雙方關係中斷，任何離開組織界限的狀態（離職）。

1. 自願性 ：脫離組織是由勞方提出的。例：離職。

2. 非自願性 ：脫離組織是勞方不能控制的。例：退休、死亡、遣散。

( 二 ) 流動率對組織的影響：

1. 普賴斯（Price，1979）：認為流動率超出50%時，有潛在性的危害。

2. 高爾克 （Gauerke，1977）：理想的年流動率應在5～10%。

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九激勵工作人員：赫茲伯格的二元因素理論（Hertzberg ¢ s Two-Factor Theorg ）

( 一 ) 影響滿足因素（激勵因素） ：指會增加工作動機

1. 成就感、自我實現 。

2. 被認定感 。

3. 工作的責任感 。

4. 能力增強的體驗、升遷。

( 二 ) 影響不滿足因素（保健因素或維持因素）：影響工作人員的滿足

1. 管理政策 、領導方式、無能的監督    

2. 薪水 。

3. 人際關係 。   

4. 工作氣氛的和諧 。

5. 工作的安全感等 。 

( 三 ) 馬斯洛需要層級論及赫茲伯格理論的比較

十激勵技巧

( 一 ) 史蒂芬（Steven，1978）：

1. 激起部屬的願望 。

2. 讓下屬對前途充滿了希望 。

3. 支持部屬的想法與做法 。

( 二 ) 漢彌爾頓（Hamilton，1982）：

1. 設定工作的目標和目的→部屬很清楚知道努力方向 。

2. 鼓勵部屬說出各人的需要和希望。

3. 具備有效的溝通技巧。

4. 行政的重點放在改善部屬的工作環境。

5. 改善部屬傳統的工作環境之設備 、器材之供應方式以及工作的狀況。

6. 發展團隊精神。

7. 儘可能的成為一位高效率的決策者 。

8. 知道本人的偏見與錯誤的判斷，處理人、事與物的業務時，保持客觀的態度。

9. 記得「工作人員的成長與自我發展」是激勵部屬的一部份。

10. 由他人的建議、理想與問題的解決中，學習其精髓。

11. 注意到「激勵」工作人員之癥結在「其是否願意被激勵」。

12. 鼓勵部屬參與決策過程 。

13. 主管在平日的工作中應請教、商議及切磋於同事，如同團體的一份子。

十一人力運用：交叉訓練

護理主管可安排2~3個相同屬性的單位，平時即建立彼此相互輪調的關係，促有能力做彼此間的暫時支援，此種訓練稱之為交叉訓練(Cross Training)，例如：冠狀動脈病房、內科加護病房和血液透析室，及手術恢復室、外科加護病房和創傷中心等均為相同屬性的單位。

十二護理人員專業能力進階制度

( 一 ) 名詞解釋

( 二 ) 基層護理人員臨床專業能力進階制度概念架構。

1.N1 生手 ：需要明確指引來執行護理措施，故而學習並確實執行基本護理，成為首要課題。

2.N2 進階學習者 ：能全面性、整體性的評估護理需要。

3.N3 勝任及精通者 ：能夠將自身經驗經由教學方式，帶領新進人員。

4.N4 達到專家境界的人員 ：除執行臨床病患直接照護外，經由研究，找出更適當的病患照護模式。

基層護理人員臨床專業能力進階制度概念架構

( 三 ) 護理人員專業能力訓練重點